Le droit de licencier ne se résume pas à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement tirée d’un motif inhérent à la personne du salarié. L’employeur qui entend se séparer de son travailleur doit aussi respecter une procédure permettant à l’intéressé d’être prévenu en temps utile de la mesure qui le menace, d’être entendu et de se prémunir de preuves – la première étant la lettre de licenciement – dans l’éventualité d’un procès.
La procédure de droit commun se déploie comme un triptyque : elle commence par une convocation à un entretien, se poursuit par la tenue de cet entretien, se termine par la notification de la lettre de licenciement.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer l’objet de cet entretien, mais il n’est pas nécessaire que les motifs du licenciement envisagé apparaissent dans la lettre de convocation. En revanche, l’employeur est tenu d’indiquer dans cette convocation que le salarié peut se faire assister – il s’agit d’une faculté pour le salarié – lors de son audition par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, « lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise », par un « conseiller de son choix »,