À l’origine, le Code du travail ne s’est nullement préoccupé de cette question de la modification du contrat de travail. Cet oubli s’est révélé désastreux pour les salariés, puisqu’ils ne savaient jamais avec certitude s’ils pouvaient légitimement refuser une demande de changement des conditions d’emploi. C’est donc la jurisprudence qui a déterminé, à l’aide du droit commun des contrats, les règles applicables à la modification du contrat de travail.
1La proposition de la modification
Distinction entre modification du contrat et simple changement dans les conditions de travail
Les juges ont d’abord été amenés à distinguer la modification du contrat de travail de ce qui relevait de sa simple exécution. Cette distinction est d’un intérêt essentiel car, dans l’hypothèse d’une modification, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié, alors que dans celle d’un simple changement des conditions de travail, le salarié commet une faute s’il refuse la directive de son employeur.
Jusqu’en 1996, la jurisprudence établissait une distinction entre les modifications substantielles – qui devaient être acceptées par le salarié – et les modifications non substantielles qui pouvaient être imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais, depuis un arrêt Le Berre du 10 juillet 1996, la Cour de cassation a abandonné cette distinction au profit de l’actuelle