Des faits de harcèlement sexuel ayant conduit au licenciement pour faute grave d’un collaborateur permettent-ils de caractériser la définition d’un comportement à risque et autorisent-ils une entreprise à priver le collaborateur fautif de tout droit à rémunération différée, motif pris d’un comportement contraire aux règles déontologiques et comportementales en vigueur au sein de l’entreprise, à défaut du respect des exigences d’honorabilité qui lui étaient propres. Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 13 mars 2024 qui vient juger que les normes édictées s’entendent des règles professionnelles qui sont en lien direct avec l’activité professionnelle d’investissement à risques, laquelle ne saurait être assimilée à des faits de harcèlement sexuel.
1. Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante,