En cas de conflit, la mobilité internationale des salariés peut rapidement virer au casse-tête. Ce qui avait pu paraître évident pendant des mois voire des années (la loi applicable au contrat, les régimes de sécurité sociale pertinents, l’autorité compétente) ne l’est subitement plus. Une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juillet 2024 l’illustre (n° 19-24978, B). Elle parlera tout particulièrement aux lecteurs et lectrices mosellans puisque les faits se déroulent entre les territoires luxembourgeois et français.
En l’espèce, un salarié est recruté en 2002 au Luxembourg par une société luxembourgeoise en qualité de conducteur. Le contrat de travail stipulait que la loi applicable était la loi du Grand-Duché et que son temps de travail était fixé à 166 heures mensuelles. Le 14 janvier 2014, l’employeur l’informe de la réduction de son temps de travail à 151,55 heures mensuelles – soit 35 heures hebdomadaires – à compter du 16 juillet 2014. Dans une lettre du 7 février 2014, le salarié s’oppose à cette modification. Le 17 avril 2014, la société indique au salarié qu’il ne fera plus partie des effectifs à partir du 16 juillet suivant en raison de son opposition. Entre-temps – précision importante pour la suite – la direction l’aura informé, dans une lettre du 31 mars