Cass. soc., 13 nov. 2014, no 13-12118, FS–PB
Dans quelle mesure un accord d’entreprise peut-il déroger à un accord de branche conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 (L. n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social) ? C’est à cette question que répond l’arrêt commenté, confirmant une décision du 9 mars 2011 (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-69647 : Bull. civ. V, n° 73). Dans les deux affaires, était en cause la CCN des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, dans ses stipulations relatives aux indemnités de grands déplacements. En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, un accord d’entreprise peut en principe, depuis la loi précitée, déroger (c’est-à-dire comporter des stipulations moins favorables aux salariés, car il n’y a pas de dérogation dans l’amélioration) à un accord de branche. Cette dérogation est cependant interdite dans quatre domaines (salaires minima, classifications, garanties collectives de sécurité sociale, mutualisation des fonds de la formation professionnelle). L’accord de branche peut également, par une clause de verrouillage, interdire la dérogation à ses propres dispositions. La loi du 4 mai 2004 n’étant pas rétroactive, cette faculté de dérogation n’est ouverte que dans l’hypothèse où les deux accords, de branche et d’entreprise, ont été conclus après son entrée en