Un employeur doit-il obligatoirement mener une enquête interne lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral ou sexuel ? Cette question est fréquemment soumise à l’appréciation des juges dans des contentieux visant à faire reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Sans statuer sur cette question, l’arrêt commenté précise qu’une telle enquête, qui n’est imposée par aucune disposition du Code du travail, n’est pas indispensable pour prouver devant le juge prud’homal des faits de harcèlement sexuel ayant conduit au licenciement de l’auteur supposé des faits.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave, caractérisée par des faits d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel à l’égard de deux collègues. Aux termes de la lettre de licenciement, il était accusé d’avoir tenté d’embrasser de force une salariée à deux reprises. Alors qu’il était mis à pied à titre conservatoire, le témoignage d’une autre salariée lui reprochait d’avoir fait irruption dans son bureau alors qu’elle participait à une audioconférence, d’avoir « déboutonné [son] pantalon et sorti [son] sexe en érection devant elle en tentant d’attraper sa main afin qu’elle le touche ». Contestant son licenciement, le salarié a saisi le