Cass. soc., 25 sept. 2019, no 17-31171
Bien qu’inédit, cet arrêt mérite attention pour ce qu’il dit de la perméabilité du personnel et du professionnel et des difficultés qui en découlent pour les entreprises.
Un salarié exerçant des fonctions de responsable d'exploitation est licencié pour faute grave le 31 juillet 2014, pour des faits de harcèlement sexuel. Il conteste la décision devant le conseil de prud’hommes. La cour d’appel écarte la qualification de harcèlement sexuel mais juge le licenciement disciplinaire justifié. Retenant, non la faute grave, mais uniquement le cause réelle et sérieuse, elle condamne l’employeur à verser au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés afférents. Les pourvois, principal comme incident, sont rejetés. En premier lieu, « la cour d'appel, qui a fait ressortir l'absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l'encontre de la salariée, en a exactement déduit que l'attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel ». En second lieu, « ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié, exerçant les fonctions de responsable