Cass. soc., 28 juin 2018, no 16-28511, PB
Selon l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif illicite, « une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ». Rappelons que la jurisprudence instaure un partage de la charge de la preuve entre salarié et employeur. Le premier doit « présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte », tandis qu’il appartient au second de combattre le grief de discrimination en démontrant que sa décision est « justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (par exemple Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 13-26052 : Bull. civ. V, n° 837). Les circonstances visées par le principe de non-discrimination font l’objet d’une acception très large. L’article L. 1132-1 du Code du travail en dresse une liste indicative et interdit, notamment, les « mesures » prises par l’employeur en matière d’affectation, de qualification ou de promotion professionnelle. Sera ainsi qualifiée de discriminatoire l’une ou l’autre de ces mesures lorsqu’il apparaîtra qu’elle se trouve dictée par un motif prohibé. Dans une décision du 28 juin 2018, la Cour de cassation apporte une précision bienvenue sur la nature des agissements de