L’employeur qui veut licencier un salarié pour inaptitude est tenu d’une obligation de reclassement. Ces dernières années, sous l’impulsion du législateur (en particulier de la loi « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016) et de la jurisprudence, le régime de cette obligation de reclassement a été très largement aligné, que l’inaptitude ait une origine professionnelle ou non. Il se décompose en plusieurs conditions à réunir, à savoir : 1) des recherches loyales et sérieuses ; 2) la consultation du comité social et économique (CSE), l’avis des représentants du personnel devant être recueilli après le constat d’inaptitude et avant la formulation d’une proposition effective de reclassement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28229 – Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-24226) ; et 3), en cas d’impossibilité de proposer un autre emploi, la remise d’un écrit informant le salarié des motifs s’opposant au reclassement.
Dans le cadre de l’opération de reclassement, l’employeur est-il systématiquement tenu de consulter le CSE ? Le Code du travail précise que « l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi (…), soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans