Quelle procédure suivre lorsque, postérieurement à un entretien préalable au licenciement, de nouveaux faits reprochés au salarié viennent à la connaissance de la direction ? C’est à cette question que répond un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 février 2024 (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 22-19351).
En l’espèce, une salariée est convoquée à trois entretiens successifs qui ont lieu respectivement le 1er octobre, le 14 octobre et le 27 novembre 2015. Seuls les deux derniers étaient indiqués comme étant des entretiens préalables à une mesure de licenciement, le premier ayant eu lieu conformément au droit conventionnel applicable. Les faits initialement reprochés à la salariée étaient une attitude de dénigrement irrespectueuse et agressive à l’égard de ses collègues. Mais entre le 14 octobre et le 27 novembre, la direction prit connaissance de faits de fausses facturations. Finalement, la salariée est licenciée pour faute grave par une lettre en date du 1er décembre 2015, pour l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés.
La cour d’appel de Nîmes juge le licenciement justifié. D’une part, la procédure aurait bien été respectée. L’article L. 1332-2 du Code du travail impose, en matière disciplinaire, de notifier le licenciement dans un délai