En principe, un salarié ne peut pas refuser d’exécuter sa prestation de travail pour un motif tiré de sa religion. En revanche, en l’absence d’une clause de neutralité, l’employeur ne peut lui interdire de manifester publiquement ses convictions religieuses.
Depuis de nombreuses années, le fait religieux, qui a toujours joué un rôle essentiel dans le monde et la vie en société, s’est invité dans les entreprises. Comme l’a fort justement souligné Philippe Waquet, cette évolution peut s’expliquer par « la montée du fondamentalisme qui se manifeste par une volonté impérieuse de pratiquer, en toute occasion et en tous lieux, les préceptes religieux dans leur détail et avec un grand formalisme »1. Comment le droit doit-il réagir face à ce développement du fait religieux dans l’entreprise ?
Une première réponse, très générale et peu risquée, peut être trouvée dans l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme. Ce texte, qui est aujourd’hui la norme de référence, précise que la liberté religieuse comporte deux faces. L’article 9 affirme d’abord que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ». Chacun peut librement, dans son for intérieur, décider d’avoir ou non des convictions religieuses. Sur ce premier aspect de la liberté religieuse, le contentieux trouve son origine dans le souhait d’une entreprise ou d’une