L’article L. 1132-1 du Code du travail, interdisant les discriminations, n’est pas un obstacle au licenciement d’un salarié dont l’absence prolongée, ou les absences répétées, dues à son état de santé ou à son handicap, perturbent de manière objective le fonctionnement de l’entreprise (par exception, un tel licenciement n’est pas possible si l’absence du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22082 : Bull. civ. V, n° 71, ; RJS 5/13, n° 361 ; JCP S 2013, 1315, note F. Pelletier ; Dr. soc. 2013, p. 576, obs. S. Tournaux). Il convient toutefois de démontrer que ces perturbations subies par l’entreprise entraînent la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent.
Une telle solution, classique (v. déjà en ce sens Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43334 : Bull. civ. ass. plén., n° 3 ; RJS 7/11, n° 595 ; JCP S 2011, 1285, note P.-Y. Verkindt), est rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 24 mars 2021 (v. JCP S 2021, 1108, note J.-Y. Frouin ; Dalloz actualité, 14 avr. 2021, note L. de Montvalon).
Une question de temporalité était, en l’espèce, au cœur du litige. En effet, une salariée, engagée en 2009, avait été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, puis licenciée en