Cass. soc., 12 janv. 2016, no 13-26318, FS–PB
L’employeur doit obtenir l’accord du salarié protégé, non seulement préalablement à toute modification du contrat de travail, mais aussi préalablement à tout changement des conditions de travail. En cas de refus, l’employeur est placé devant une alternative : soit il renonce à la modification envisagée ; soit il saisit l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Le refus du salarié d’accepter un simple changement des conditions de travail constitue, en principe, une faute. Il appartient alors à l’autorité administrative d’apprécier si ce refus constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, « compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d'exercice de son mandat [alors] qu'en tout état de cause, le changement des conditions de travail ne peut avoir pour objet de porter atteinte à l'exercice de ses fonctions représentatives » (CE, 7 déc. 2009, n° 305018). Dans l’attente de la décision administrative, l’employeur doit continuer à rémunérer le salarié, alors même qu’en raison de son refus d’un simple changement de ses conditions de travail, il ne fournirait plus aucune prestation. Plus précisément, en cas de refus du salarié d’accepter le