Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-19855, FS–PBI
Voilà un arrêt qui confirme une tendance illustrée l’an dernier par l’arrêt Baby-Loup et encore récemment soulignée par une étude de l’Observatoire du fait religieux en entreprise, le poids de la question religieuse en entreprise est en augmentation, et en particulier les revendications liées à la pratique religieuse sur le lieu de travail.
Une salariée engagée en qualité d’ingénieur d’études suivant contrat de travail à durée indéterminée par une société de conseil, d’ingénierie et de formation, a été licenciée en raison de son refus de ne pas porter le voile islamique (« hijab ») lors de ses missions chez les clients. Pour le conseil de prud’hommes comme la cour d’appel, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée forme un pourvoi en cassation arguant du caractère discriminatoire du licenciement. Au visa de l’article 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, la Cour de cassation opte pour la prudence : elle renvoie à la Cour de Justice de l’Union européenne la question suivante : « Les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle