La processualisation de l’obligation d’employabilité. En vertu de l’article L. 6321-1 du Code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (…). Il peut [leur] proposer des formations ». Cette obligation d’employabilité a été créée par la jurisprudence sur le fondement de la bonne foi contractuelle1. Elle a ensuite été codifiée, puis renforcée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui a institué un entretien professionnel tous les deux ans et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans2. Pour rappel, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a rallongé la périodicité de l’entretien professionnel à quatre ans et l’état des lieux à huit ans.
Il faut bien distinguer les entretiens d’évaluation professionnelle3 des entretiens d’évolution professionnelle qui, même s’ils peuvent être menés concomitamment4, possèdent des finalités différentes. S’agissant des derniers, l’idée est de s’assurer que l’employeur