Afin de soutenir plus largement le pouvoir d’achat des salariés dans les petites entreprises, de nombreuses évolutions législatives ont eu pour objet depuis ces dernières années d’inciter, voire de contraindre ces dernières à mettre en place des dispositifs d’intéressement et/ou de participation.
Selon une conception classique, le salaire constitue « la prestation fournie par l’employeur en contrepartie du travail fourni à son profit »1. La rémunération est considérée comme un élément essentiel à la qualification de contrat de travail. Son caractère synallagmatique fonde cette définition classique du salaire.
Or, cette dernière ne correspond plus toujours aux pratiques de rémunération des entreprises. Le salarié perçoit aujourd’hui de nombreux revenus ayant la nature de salaire alors même que la prestation de travail n’est pas exécutée.
Le lien entre exécution de la prestation de travail et versement du salaire disparaît. Les sommes visant à rémunérer la contribution du salarié aux performances de l’entreprise en sont une illustration. L’appartenance à l’entreprise en est la clé : « Le salaire ne représente plus exclusivement le prix du travail, mais (…) l’expression de la relation salariale qui lie un travailleur à son employeur »2. « La principale manifestation de cette évolution réside dans l’attribution d’une rémunération variable et collective calculée