« En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. »
Une femme est engagée en octobre 2007 comme prothésiste ongulaire par une société. Elle est licenciée pour faute grave en août 2013. La salariée conteste son licenciement. Les juges du fond déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et déclarent irrecevables car illicites certaines preuves apportées par l’employeur, résultant de l’utilisation du système de vidéosurveillance. L’employeur conteste ce raisonnement, considérant que ces preuves pouvaient être admises.
Reprenant une solution déjà énoncée dans des décisions précédentes (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12058 : LEFP nov. 2020, n° DFP113d4 – Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 17-19523), la chambre sociale rappelle qu’en vertu des articles 6 et 8 de la