À force de porter le regard, au titre des dernières réformes, sur l’outillage conventionnel mis à disposition par la loi pour gérer de façon anticipée et sécurisée la mise en cause du statut collectif négocié en cas de restructuration (C. trav., art. L. 2261-14-2 à L. 2261-14-4), on en viendrait presque à oublier les configurations dans lesquelles aucune norme négociée de remplacement n’a pu être conclue à l’issue du délai de survie de l’accord mis en cause. Naturellement, la loi enclenche alors la garantie de rémunération pour les salariés concernés (C. trav., art. L. 2261-14, al. 2 et 3). Mais cette conséquence individuelle, en plus de ne s’attacher qu’à la dimension de la rémunération, ne règle pas les questions organisationnelles suscitées par la disparition d’un accord qui pouvait contenir un certain nombre de règles sur lesquelles est appuyé le fonctionnement de l’entité transférée et à partir desquelles sont traduites les spécificités de l’activité dont le transfert peut ne pas avoir entamé la réalité. L’employeur peut alors avoir recours à des techniques plus rudimentaires afin de garder sur pied un statut conventionnel ayant perdu son rayonnement juridique propre mais dont la singularité lui paraît devoir être sauvegardée. L’arrêt du 24 mars 2021 rappelle toutefois qu’il faut, dans ce cas, accepter
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